Ingen kan jo sige sig fri for at være uenige med nogen fra tid til anden – og det skal vi heller ikke. For uenigheder behøver ikke at være negative. Faktisk kan uenigheder ses helt uundgåelige og nødvendige for at skabe udvikling, nye rutiner eller processer og forandring på arbejdspladser, hvor systemer, opgaver og arbejdsvilkår forandrer sig meget hurtigt.
Anderledes er det med uenigheder og konflikter, som får følelser og sind i kog, og som bryder ud i lys lue, for de kan have både arbejdsmæssige og personlige konsekvenser og kræver ofte forhandling og forhandlingsteknikker. Det får du gode råd til nederst i artiklen her.
Årsager til uenigheder og konflikt
Uenigheder og konflikter kan udspringe af flere årsager, som fx forskelligheder i mellem kollegaer, at en eller flere kolleger føler sig overhørt eller overset i fx beslutningsprocesser, mm – og de hænger ofte sammen med noget af personlig karakter.
Andre konflikter bunder i processer eller rammer på arbejdspladsen som fx uenigheder omkring ressourcer, systemer, værdier eller metoder.
Konfliktens karakter – åben eller lukket
Uafhængigt af uenighedens årsag har enhver uenighed potentiale til at eskalere. En eskaleret uenighed kan ende i en såkaldt åben konflikt, eller den kan ende i en stille konflikt.
Den åbne konflikt er ikke svær at få øje på, for den sker i ”det åbne”. Der kan være kolleger, som tydeligt undgår hinanden, verbale udfald og høje udbrud, eller det kan være der bliver snerret eller hvæst i mellem sammenbidte tænder, og måske forekommer noget så ubehageligt som smækkede døre.
Den stille konflikt er sværere at se, og sker hvis parterne forsøger at undvige en åben konflikt ved ikke at sætte ord på. Og her kan konflikten faktisk også udvikle sig af, for selvom parterne trækker sig, så er der ikke sat ord på uenigheden, og det kan være lige så ødelæggende for at gode arbejdsmiljø, som en åben og støjende konflikt er det.
Hvad sker der under konflikter?
Uenigheder og konflikter kan inddeles i flere faser eller niveauer.
Konfliktrappen viser tydeligt, hvordan vi begynder på stadiet ”uenighed”, og hvordan niveauet af konflikt optrappes, når vi bevæger os op ad trappen.
(Billedforklaring: konflikttrappen viser, hvordan en konflikt eskalerer fra at være en uenighed til at handle om personificering, at problemet vokser, at samtaler reduceres, der skabes fjendebilleder, der udvises åben fjendtlighed for til sidst at ende med polarisering på toppen af trappen).
Under en igangværende konflikt, kan konfliktrappen bruges som udgangspunkt til tale om, på hvilket niveau konflikten befinder sig – det vil de fleste faktisk være enige om.
Når I er enige om niveauet for konflikt, kan I begynde at tale om, hvad der skal til, for at I ikke bevæger jer højere op ad trappen, og hvordan konflikten løses.
Sådan løser du konflikter – gode forhandlingsråd
Det allerbedste er at tage eventuelle konflikter i opløbet – der hvor alle tænker klart, følelserne kan tøjles, og hvor ingen er sure. Det er også her, nogle af de bedste kompromisser findes og nogle af de gode løsninger skabes.
Hvis konflikten er forbi ”opløbet”, og følelserne er kommet op at bulderkoge, og konfliktniveauet er uudholdeligt, er situationen sværere for alle, men vigtigt er, at konflikten skal håndteres.
Vi kan selv håndtere de fleste uoverensstemmelser i hverdagen med gode forhandlingsråd – vi har samlet nogle af de bedste til dig herunder.
1. Træk vejret – lad følelserne koge af
Når følelser og hjerne koger, ser vi ikke nye muligheder – og vi er heller ikke modtagelige for nye input. Træk vejret, sænk skuldrene og lad følelserne køle lidt af hos jer begge eller hos alle parter, før I sætter jer sammen for at finde en løsning.
2. Find et sted med ro
Find et sted at mødes, hvor der er ro omkring jer, og hvor I kan løse konflikten uforstyrret. Det lyder banalt, men ro gør en forskel i sådanne situationer.
3. Udvis forståelse
Sæt dig i den andens sted og prøv at forstå, hvad der er vigtigt for din kollega. At udvise forståelse åbner ofte for, at du også selv mødes med forståelse. Og kan du se konflikten fra kollegaens vinkel – og omvendt – er I allerede langt.
4. Hold person og sag adskilt
Fokuser på det, I er uenige om – og hold dig fra at fokusere på kollegaens manglende viden, måde at kommunikation, mm. Husk undervejs på hvor konflikten udsprang, og hold jer til sagen.
5. Spørg til kollegaens synspunkter
Glem alle tanker om skyld. Tænk fremad og spørg ind til din kollega. Vær undersøgende (selv om det kan være svært). Stil gerne opfølgende spørgsmål for at sikre dig, at I forstår hinanden – fx ”når du siger sådan, skal jeg så forstå det som...?”
6. Vær klar i spyttet omkring, hvad der er vigtigt for dig
Det er ligeså vigtigt, at du også er tydelig omkring, hvad der er vigtigt for dig. ”Det er vigtigt for mig, at ....”.
7. Vær opmærksom på kropssprog
Helt op imod 55% af kommunikationen læses igennem vores kropsprog. At være bevist omkring og opmærksom på dit kropssprog og dine signaler hjælper dig derfor rigtig langt. Og dit kropssprog og dit budskab skal stemme overens - særligt hvis du skal tackle en konflikt.
Vær også opmærksom på din kollegas kropssprog – det kan betyde forskellen på en god eller en dårlig løsning, at du kan læse andres signaler.
8. Vær opmærksom på dit toneleje
En anden meget vigtig faktor i den gode kommunikation er stemmeføring. Stemmeføringen betyder faktisk omkring 38% af hele kommunikationen, det er derfor også afgørende, at du formår at holde en god tone – specielt når bølgerne går allerhøjest.
9. Udvælgelsen af ord
Betydningen og udvælgelsen af de rigtige ord har selvsagt også store konsekvenser for, hvordan mennesker føler sig forstået i samtalen. Ordets magt har omkring 7% tyngde i en samtale, og formuleringerne og udvælgelsen har også stor betydning.
10. Aftal en opfølgning
Tjek ind hos hinanden på et senere tidspunkt for at sikre, at løsningen fungerer for jer begge eller for alle berørte - læg med det samme et møde i kalenderen til en opfølgning.
11. Er løsningen svær at se? Spørg om hjælp
Kan I ikke løse det selv? Hvis konflikten er gået i hårdknude, og I ikke selv kan løse den, så ræk ud til en neutral kollega, leder eller HR.
-1.png)
